Д.И.Черкаев

«Роль женщин в корпоративной ответственности и управлении»

Добрый день. Я очень рад, что меня пригласили выступить на Конференции. Тема женского лидерства в бизнесе, на мой взгляд, весьма актуальна для России. Сейчас много говорят о необходимости перехода российских компаний на долгосрочные перспективы развития и планирования бизнеса. Однако, такой путь прогресса требует особого подхода к управлению. 

 Общепризнанный специалист по менеджменту Ричард Дафт (США) выделяет три стиля лидерства (по уровню развития): 1) авторитарный / принудительный; 2) направляющий / воодушевляющий; 3) трансформирующий. Дафт подчеркивает, что женщины идеально подходят для трансформирующего типа лидерства, в котором наиболее остро нуждаются современные организации. 

Сфера моей профессиональной деятельности – корпоративное управление и корпоративная социальная ответственность. К сожалению, в России недооцениваются их гендерные аспекты, хотя это весомый резерв для повышения эффективности их реализации. 

В 2004 году Исследовательский центр Ассоциации независимых директоров под моим руководством проводил исследование гендерной сбалансированности советах директоров российских компаний. Если говорить про зарубежный опыт, участие женщин в совете директоров является исследованным фактором. Есть целый ряд исследований, доказывающих, что советы директоров с участием женщин функционируют более эффективно. 

Ассоциация независимых директоров провела опрос российских компаний, который показал, что респонденты оценивают участие женщин в советах директоров как позитивное явление. В то же время, респонденты отметили как недостаточное участие женщин на руководящих постах в советах директоров российских компаний - на позициях руководителей комитетов совета директоров, на должностях корпоративных секретарей. 

Сейчас мне хотелось бы представить результаты исследования гендерных аспектов корпоративного управления и корпоративной социальной ответственности, проведенного мною в этом, 2005 году. Это исследование было осуществлено при поддержке Канадского Агентства по Международному Развитию (КАМР) при содействии Школы бизнесы им. Шулиха из Торонто. 

Мною исследовались гендерные показатели ведущих российских компаний – каково участие женщин в Советах директоров российских компаний, в Правлениях российских компаниях и ревизионных комиссиях. Исследовались компании, акции которых котируются на российских фондовых биржах. Именно эти компании более полно раскрывают информацию о составе своих органов управления и в принципе более стремятся к хорошему корпоративному управлению. 

Следует различать корпоративное управление и корпоративную социальную ответственность. Корпоративное управление («система отношений между всеми заинтересованными в деятельности корпорации лицами - акционерами, членами советов директоров, топ-менеджерами, работниками и др. - по вопросам трансформации права собственности в управление бизнес-процессами и распределения полученной прибыли») связано с определенной трансформацией функции собственности в функции оперативного управления. Здесь идет определенное распределение властных полномочий. Понятие корпоративной социальной ответственности несколько гипертрофированно в российской действительности в принудительном аспекте, хотя это не что иное, как добровольное действие корпорации в общественно значимых целях. Если мы говорим о зарубежном опыте корпоративной социальной ответственности (как раз Ирина Михайловна Вирганская, открывая сегодняшнюю конференцию, об этом говорила), там гендерные вопросы действительно четко обозначаются. Один из основных мировых стандартов корпоративной социальной ответственности - стандарт GRI (General Reporting Initiative) содержит ключевые показатели – LA-10, LA-11, которые нацелены на обеспечение прав женщин как работников, а также раскрывают информацию об участии женщин в органах управления и контроля компаний. 

Интересно сопоставить зарубежный опыт с российскими реалиями. Летом этого года я участвовал в стажировке по корпоративной и социальной ответственности в Канаде, по программе, реализуемой Школой бизнеса им. Шулиха и КАМР. Практически в каждом (!!!) социальном отчете или в отчете об устойчивом развитии (однородные понятия) канадской компании показывается – сколько женщин в органах управления компании, каким образом соблюдаются их права на труд и т.д., и т.п. Это является неотъемлемой частью любого социального отчета, который мы изучали. У нас были поездки по 10-ти одних из самых успешных канадских предприятий. 

Если мы говорим про наши российские социальные отчеты, то этот фактор совершенно не учитывается. Да, они также как и канадские опираются на GRI (General Reporting Initiative), берут определенные индикаторы, но в России в число этих индикаторов не входят гендерные. Индикаторы, которые показывают гендерные факторы – LA-10 и LA-11, никак не используются в социальных отчетах российских компаний. 

Теперь о результатах проведенного исследования. Оно состояло из нескольких этапов. Во-первых, было проведено анкетирование руководства российских компаний по вопросам законодательного внедрения квот по участию женщин в Советах директоров российских компаний («Следует ли это делать законодательно, нужно ли это внедрять путем рекомендации, или третий вариант – государству ничего не нужно делать, все должно определяться деловыми качествами претендентов, кандидатов в Советы директоров российских компаний?»). 

На что я хотел бы здесь обратить внимание? Совет директоров является одним из ключевых органов корпоративного управления. Все остальные исполнительные органы подчинены жесткой иерархии. Есть генеральный директор компании, есть топ - менеджеры и иные работники, которые все подчиняются непосредственно генеральному директору. Совет директоров – это орган акционерной демократии, все члены Совета директоров обладают одним голосом и, соответственно, имеют одинаковые права наряду с другими членами Совета директоров, никто никому не подчиняется. В зарубежной практике в первую очередь изучается гендерный аспект именно Советов директоров. 

После анкетирования, на втором этапе было проведено сопоставление гендерных показателей того, что раскрывается в Интернете – сколько женщин в Советах директоров, Правлениях, ревизионных комиссиях. 

Третий этап - это проведение интервью, которое еще не закончено. Однако, по анкетированию и по анализу гендерных показателей данные уже есть. 

Несколько слов по поводу выборки. Я специально ограничивался именно руководящим составом российских компаний, поскольку хотелось бы узнать взгляд изнутри бизнеса, изнутри этих компаний. Структура выборки следующая: 33 процента – топ – менеджеры; 30 процентов - генеральные директора; члены Совета директоров составили 11 процентов. Большинство респондентов – женщины, треть мужчины. Опыт проведения предыдущего исследования показал, что люди в российском бизнесе достаточно скептически относятся к исследованию гендерных факторов, гендерных показателей. 

В своем исследовании я дал этому обоснование. Сегодняшний бизнес – это достаточно жесткая вещь. Сейчас идут корпоративные войны, конфликты, все идет на грани фола, на грани закона. Речь зачастую не идет о долгосрочном развитии компании. Поэтому здесь как раз мужские качества все-таки превалируют. Если же мы говорим о долгосрочном развитии бизнеса на перспективу, то здесь объективно должна повышаться роль женщин. Потому что, и зарубежные исследования показывают, эффективная работа Совета директоров как органа нахождения консенсуса между различными заинтересованными лицами неоценима без женщины как стратега, судьи, эксперта и т.д., и т.п. 

Результат анкетирования по поводу целесообразности введения законодательных квот для женщин в Советы директоров таков. Большинство респондентов (69 процентов – 68 процентов женщин и 75 процентов мужчин) считают, что квоты не нужны, все должно определяться деловыми качествами претендентов. Примерно каждый четвертый (23 процента – 26 процентов женщин и 19 процентов мужчин) высказался за то, чтобы участие женщин в Совете директоров целесообразно внедрять путем рекомендаций со стороны государства, то есть путем мягкого регулятивного воздействия. 6 процентов респондентов ответили, что, да, необходимы квоты, закрепленные именно в законодательстве. Только 2 процента ответили, что нецелесообразно, поскольку это не соответствует российскому менталитету. 

Был еще один вопрос, кому внедрять квоты: государству, самим компаниям на уровне кадровой политики, предусматривать какой-то процент для того, чтобы руководящие роли в Советах директоров, в Правлениях занимали именно женщины? Ответы были более категорическими. Около 82 процентов респондентов (77 процентов женщин и 88 процентов мужчин) высказались против внедрения и что все должно определяться деловыми качествами претендентов. 

Хочу коснуться результатов анализа документов, то есть того, что публикуется на сайтах российских компаний, акции которых котируются на фондовых площадках. В выборку вошло 60 компаний. В принципе это немного, что несопоставимо с зарубежной статистикой. Но следует учитывать нашу российскую специфику. Всего несколько десятков компаний борются за хорошее корпоративное управление, публикуют информацию о себе, стремятся к привлечению инвестиции на фондовых биржах. Подавляющая часть – остальные компании – старается абсолютно закрыть информацию о себе для того, чтобы предотвратить какие-то риски корпоративных поглощений, минимизировать риски административного пресса и т.д., и т.п. Более того, даже при изучении состава Советов директоров это уже видно. В «Сибнефти» были проблемы по поводу проведения годового общего собрания акционеров. Раньше было легко найти информацию об органах управления, в этот раз я не смог этого сделать. В отношении ЮКОСа, наверное, то же самое. Так и не смог найти состав Правления. 

Женщины - генеральные директора – только в 3-х процентах компаний. В 53 процентах компаний женщины отсутствуют в Советах директоров. 

Женщина – ген. директор только в 3% компаний; 

Женщины отсутствуют в советах директоров 53% компаний, в 32% компаний – одна женщина – член совета директоров. Доля женщин в СД – 6,9%; 

Женщины отсутствуют в 30% правлений, доля женщин в правлениях – 15,6%. 

Ревизионная комиссия – единственный орган компании, где женщины могут иметь большинство (это имеет место в 50,2% компаний, в 15,4% компаний ревиз. комиссии – только из женщин). Доля женщин в ревиз. комиссиях – 47,8% 

Это негативно отличает российские компании от зарубежных. Если брать зарубежную статистику, то есть, те компании, которые входят в первую сотню самых успешных компаний США, каждая из этих компаний имеет в Совете директоров как минимум одну женщину. У нас (если мы берем самые успешные компании) в более чем половине нет женщин. Процентное участие женщин в Совете директоров составило 7 процентов. Если сравнивать с американской статистикой, там – 13 процентов, то есть процент участия женщин в Совете директоров российских компаний практически в 2 раза меньше. 

Женщины отсутствуют в 30 процентах Правлений. Правление – это коллегиальный орган управления, но все члены Правления являются работниками компании, подчиняются генеральному директору. Здесь доля женщин уже выше – более 15 процентов. Ревизионная комиссия – это единственный орган компании (это не орган управления, это орган контроля), где женщины уже могут иметь большинство. И в половине российских компаний, женщины имеют это большинство. А 15 процентах компаний ревизионные комиссии состоят только из женщин. Этот фактор небезынтересен. В целом же доля женщин в ревизионных комиссиях составляет почти 48 процентов. 

Каковы выводы, основанные на анализе этих гендерных показателей? С уменьшением влияния органов управления контроля в общей иерархии системы корпоративного управления в компаниях доля женщин возрастает. Советы директоров, Правления, ревизионные комиссии – чем меньше влияние данного органа, тем выше доля женщин. 

Если снова коснуться зарубежного опыта, например скандинавского, то в Норвегии 40 процентов – это планка обязательного участия женщин в Советах директоров, в Швеции – 25 процентов. Сможет ли менталитет российского бизнес-сообщества принять эти нормы?. Российское бизнес-сообщество достаточно осторожно относится к жесткому государственному вмешательству. Государство и бизнес в России сейчас находятся в достаточно шатком балансе. 

Неслучайно 23 процента опрошенных высказались за то, что расширение участия женщин на уровне принятия решений необходимо вводить путем рекомендации. Во всем мире на сферу корпоративного управления идет воздействие через рекомендательные правовые акты. Если мы возьмем кодекс корпоративного поведения, который был разработан под эгидой Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг и утвержден протоколом заседания Правительства РФ, то это как раз рекомендательный правовой акт. Поэтому имеет смысл говорить о внесении определенных изменений именно через в кодекс корпоративного поведения. 

Я проводил интервью с вице-президентом крупнейшей финансовой корпорации «Уралсиб» Руфиной Зинатулиной. Я сам об этом думал и она подтвердила, что действительно, почему бы сейчас при доработке кодекса корпоративного поведения не учесть эти моменты, а именно участие женщин-директоров в работе Советов, Комитетов Совета директоров, эффективного выполнения обязанностей корпоративного секретаря. 

Как уже говорилось, в исследовании были затронуты и вопросы корпоративной социальной ответственности. Я уже говорил об индикаторах GRI (General Reporting Initiative), которые фиксируют обеспечение прав женщин, но которые совершенно не принимаются во внимание при составлении наших российских социальных отчетов. 

Вопрос исследования был следующий: «Следует ли компаниям предоставлять женщинам-работникам более благоприятные условия труда по сравнению с мужчинами, которые занимают те же самые позиции?» Здесь в 4 раза больше, то есть порядка 80 процентов респондентов оценили это положительно. По-моему, это достаточно показательный результат. 

Исходя из этого, я провел определенное различие между корпоративным управлением, корпоративной социальной ответственностью в аспекте гендерного равенства. Для корпоративной социальной ответственности принцип гендерного равенства может выражаться в помощи – «Помогать». Если мы говорим про корпоративное управление, то там, принцип – «Не мешать», то есть, исходя даже из аспектов – психологических, демографических и т.д., - которые сегодня уже обсуждались на Конференции. 

Спасибо за внимание. Я постарался затронуть основные результаты исследования на сегодняшний момент. В ноябре оно будет закончено и можно будет говорить о окончательных результатах, включающих также интервьюирование топ - менеджеров крупнейших российских корпораций.